Le danger de former les employés

Si vous me connaissez le moindrement, vous savez d'emblée que la formation me tient vraiment à cœur. Ceci étant dit, former ses employés en entreprise, c'est payant jusqu'au jour où... jusqu'au jour où ils vous quittent pour le voisin... qui lui n'a rien payé!

Par obligations ou par convictions, certains employeurs investissent massivement dans le développement de compétences de leurs employés. Le tout se sent, se voit et se vit grâce à diverses dépenses admissibles, à une politique de remboursement clairement établie, à une culture d'entreprise orientée vers l'apprentissage, la formation continue, le développement de la relève à l'interne.

Habituellement, lorsque nous avons un bon cheval de course, notre priorité numéro un est de bien l'entourer et non d'aller chercher un second cheval de course.

Nous pourrions faire l'exercice de différencier les formations offrant des apprentissages transférables versus non transférables. C'est-à-dire que certains apprentissages peuvent intégralement être réutilisés chez un autre employeur (comme la gestion des employés difficiles) tandis que d'autres formations ont un contenu exclusivement applicable à l'entreprise actuelle (tel le système de gestion des stocks). Nous pourrions aussi faire l'exercer de comparer la valeur ajoutée des formations internes vs externes. Nous pourrions discuter sur le retour véritable des investissements et sur la façon dont la mise en application des nouveaux apprentissages s'articule.

Mais, au lieu de pouvoir, nous allons voir! Voir ce que les formations peuvent apporter, mais surtout veiller à mettre en relief ce que l'offre de formation peut naturellement engendrer. On contrôle ce que l'on contrôle, mais ça ne nous oblige pas à nous fermer les yeux sur ce qui pourrait nous glisser entre les mains.

Ainsi, dans votre merveilleux monde du travail, vous puez tellement la formation que vos employés vous surnomment Monsieur Formation?

En vous connaissant, nous n'avons pas d'autre choix que de conclure que vous vous êtes donné comme mission de rendre l'ensemble de vos employés meilleurs, de les supporter, de leur donner une opportunité que nul autre employeur ne leur avait encore donnée! C'est bien; c'est parfait; c'est vertueux; mais c'est aussi dangereux.

Je m'explique; quoi que ce soit simple à comprendre.

Le problème ici n'est pas que nous ne le savons pas. Nous le savons, seulement nous l'oublions ou bien nous surévaluons les besoins ou bien nous planifions mal les échéanciers et les voies que les employés doivent emprunter pour se rendre à destination. Nous le savons, mais nous sommes souvent dans une position de réaction, une fois confrontée à cette réalité et pressé par le temps.

Mais de quelle réalité parles-tu Kévyn? Celle de vos employés qui vous quittent.

Vous quittent-ils vraiment parce que le voisin est mieux que vous? Vous quittent-ils parce que vous êtes un mauvais employeur ou bien parce qu'ils sont malheureux?

Peut-être, mais avez-vous déjà songé qu'ils pourraient vous quitter parce que vous ne pouvez pas honorer ce que vous leur avez permis d'apprendre et de constater? Apprenez-leur à lire et ils questionneront! Vous leur avez permis de s'acheter une barre de chocolat tout en ne leur permettant pas d'y goûter...

De quoi parles-tu mon ami?

Depuis que Mario a débuté son nouvel emploi, il apprend tous les jours. Il est important de mentionner qu'après seulement cinq mois de travail, il avait assisté et complété plus de formations pour son actuel employeur qu'avec l'ensemble de ses précédents employeurs. C'est bien, il ne s'en plaignait pas au début, mais Mario trouve que l'offre de formation devient lourde avec le temps. En effet, elles consomment beaucoup de son temps tout en bousculant la priorisation de ses livrables et le respect de ses échéanciers.

Contrairement à l'attitude et au comportement qu'il adoptait initialement, vous remarquez que Mario semble revenir de ses formations de moins en moins motivé. Pourtant, vous vous rappelez que l'élaboration de plans et la mise en place de grands projets l'animaient au début. Qu'a-t-il bien pu se passer entre-temps?

J'amènerais Monsieur Formation à voir au-delà du fait qu'il offre peut-être trop de formation et s'attend à ce que ses employés en complètent un trop grand nombre. J'amènerais aussi Monsieur Formation à ne pas seulement se questionner à savoir s'il a mal ciblé son audience ou bien si le contenu des formations est convenable.

J'amènerais plutôt Monsieur Formation à positionner le contenu de l'apprentissage dans son contexte actuel de travail. Il est vrai que certaines idées que nous tentons d'implanter suite à ces formations peuvent être dispendieuses. Mais il en encore plus vrai qu'une grande partie du contenu de ces formations, aussi bonnes et coûteuses qu'elles soient, n'est tout simplement pas transférable en entreprise.

Pourquoi? Diverses raisons peuvent expliquer ce fait. D'abord, peut-être que votre rôle n'a aucun volet décisionnel et encore moins un budget dédié à l'implantation d'un nouveau projet. Peut-être que l'ensemble des idées véhiculées durant la formation ne peut tout simplement pas s'appliquer parce que votre système information est 10 ans en arrière? Peut-être parce que le professionnel qui a fait la présentation agit avec un degré de latitude que votre position, quoiqu'identique à celui du formateur, n'a tout simplement pas?

Vos employés vous quittent peut-être parce que dans les faits ils ne peuvent tout simplement pas mettre en application ce qu'ils ont appris? Parce qu'ils se rendent compte que pour ce rendre où le contenu des formations leur permet d'aller, eh bien, il faudrait encore 10 ans à votre compagnie pour s'y rendre, et encore là, elle serait encore en retard de 10 autres années. Les raisons qui limitent l'application de l'apprentissage sont infinies.

Nous affirmons tout haut que nous ne voulons pas nous comparer, alors que dans les faits...

Si vous déboursez pour que vos employés assistent à des formations, SVP, gardez à l'esprit que vous cautionnez indirectement le fait qu'ils compareront vos processus, vos politiques, votre structure et tout le tralala avec ce qui est présenté et ce sur quoi ils ont échangé durant ces formations.

Vous leur offrez sur un plateau d'argent l'occasion de voir si vous êtes vraiment bon et du même coup l'occasion de voir s'ils ne seraient pas mieux ailleurs... Non pas parce qu'ils sont malheureux, mais bien parce qu'ils perçoivent une opportunité d'épanouissement.

En guise de conclusion, si vous déboursez pour une Ferrari, vous ne pouvez pas demander à vos employés de limiter leur vitesse à 50 km/h ad vitam aeternam. Si c'est le cas, ne vous surprenez pas de devoir payer certains excès de vitesse.